労働基準法判例
三晃社事件
退職金の半額減額の規則は有効か。
事件概要
労働者Xさんが就業していた事業所Y社は、就業規則に退職後「同業他社へ転職の時は自己都合退職の2分の1の退職金」と規定していた。
Xさんは退職の際、退職理由を自己都合とし、これに基づいて退職金を受け取った。
その際「今後同業他社に就職した場合には退職金の半額を返還する」と約束した。
その後、退職の後Xさんは同業他社に就職。
これを知ったY社がXさんに対して退職金の返還を求めて訴えを起こした。
- 退職金は、支払条件が明確であれば、労基法11条の「労働の対償」としての賃金に該当する。その法的性格は、賃金後払い的性格、功労報償的性格、生活保障的性格を併せ持ち、個々の退職金に実態に即して判断しなければならない。
- 退職金債権は、退職時およびその後の一定期間の支給制限違反の有無を含めて再評価して確定するものであり、就業規則等の規定がある場合、退職後の競業避止義務違反を理由として、退職金を減額・不支給としても、賃金全額払い原則に違反しない。
- 退職金の支給基準において、一定の事由がある場合に退職金の減額や不支給を定めることも認められるが、労働者の過去の功労を失わせるほどの重大な背信行為がある場合などに限られる。
この裁判での論点は退職金はどういう性格のものか、というものが第一です。
判決では「支払い条件が明確であれば」労働の対償としての賃金に該当する、としました。
とすれば、Y社が行った半額減額は賃金全額払いの原則に反するのではないでしょうか。
しかし、判決を見てみると、Y社の行為は賃金全額払いの原則に反しないとしています。
どういう論拠なのかしっかり見てみましょう。
そこで、問題は「全額とは」という事です。
退職金の法的性格について「賃金後払い」「功労報償」「生活保障」的性格を併せ持っているとしています。
これを踏まえた上で「全額」は「退職時およびその後の一定期間の支給制限違反の有無を含めて再評価して確定するもの」、つまり、このケースでいうと支給時にはまだその「全額」が確定していなかったとなります。
ですから、「就業規則等の規定がある場合」と前条件を置きつつ「退職後の競業避止義務違反を理由として、退職金を減額・不支給としても、賃金全額払い原則に違反しない。」とY社の主張を受け入れました。
人材育成は投資ですし、業務のノウハウは財産です。
他社に漏らしたくない社外秘もあるでしょう。
会社としては、それを競合他社にまるまま持っていかれるのは避けたいですよね。
この判例では競合他社への転職予防のための退職金返還措置を、それが認められるためには「個々の」実態に即して、「過去の功労を失わせるほどの重大な背信行為」を必要としつつ、それを認めたというわけです。
判例を読み解くときにはこのように、論点と言葉の定義を押さえる事で理解が深まります。
また、社労士試験も法律の勉強です。
法律を学ぶ上での考え方としても言葉の定義は非常に大切ですので、常に意識しておいてください。