労働基準法判例

1. 　労基法における労働時間に関する規定の多くは、その長さに関する規制について定めており、同法３７条１項は、使用者が労働時間を延長した場合においては、延長された時間の労働について所定の割増賃金を支払わなければならないことなどを規定している。
2. 他方、同条３項は、使用者が原則として午後１０時から午前５時までの間において労働させた場合においては、その時間の労働について所定の割増賃金を支払わなければならない旨を規定するが、同項は、労働が１日のうちのどのような時間帯に行われるかに着目して深夜労働に関し一定の規制をする点で、労働時間に関する労基法中の他の規定とはその趣旨目的を異にすると解される。
3. また、労基法４１条は、労働時間、休憩及び休日に関する規定は、管理監督者や農業の事業等については適用しないとしている。一方、年少者に係る深夜業の規制について定める６１条をみると、４項は、農業の事業については深夜業の規制に関する規定を適用しない旨別途規定している。こうした定めは、同法４１条にいう「労働時間、休憩及び休日に関する規定」には、深夜業の規制に関する規定は含まれていないことを前提とするものと解される。
4. 以上によれば、労基法４１条２号の規定によって同法３７条３項の適用が除外されることはなく、管理監督者に該当する労働者は同項に基づく深夜割増賃金を請求することができるものと解するのが相当である。

管理監督者であっても深夜勤務については手当を支払うべき、という判旨です。
Y社の主張はこうです。
Xは店長という管理監督者であったので、管理監督者の時間外労働を適用除外としている法41条が適用される。
従って、時間外労働の支払は必要ないという事です。
つまり、この裁判での争点は

• Xさんは管理監督者であったか
• 法41条で管理監督者が適用除外とされる「労働時間、休憩及び休日に関する規定」とは何か。

この2点となります。

まず、1点目。
管理監督性( ▶参考)についてはXさんが

• 代表取締役に次ぐNO2の地位-総店長-であり、経営・人事に関して意見を求められるなど「経営者と一体的な立場にある者」であったこと。
• 待遇について、他の店長と比較して3倍の店長手当、1.5倍の基本手当を受けていたこと。

などから高裁で管理監督性が認められており、最高裁で管理監督性は問題とされませんでした。
では、2点目。
法41条で管理監督者が適用除外としている「労働時間、休憩及び休日に関する規定」とは具体的に何を指すのかです。
判旨ではまず、労基法で規定する「労働時間」については2種類に分かれることを示しました。
それは

• 長さにおける規定
• 時間帯における規定

です。
では、法41条で適用除外とされる「労働時間、休憩及び休日に関する規定」にこの2種類とも該当するのかどうか。
結果は判旨にあるように「長さにおける規定」は該当しますが、「時間帯における規定」は該当しない、です。

その理由を判例では労働基準法全体を通して判示しました。
法41条には管理監督者が適用されない事項を「第6章（年少者）及び第6章の2（妊産婦等）で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定」としています。
この適用されない事項について細かく検証してみると、第6章の年少者についての各条の中に「時間帯」にあたる「深夜業」について、別に記載されています。
さらに、その中に法41条で適用除外とされている農業等の事業が年少者の深夜業禁止から除かれている。
じゃあなぜ61条の4項でわざわざ年少者の「深夜業」を適用除外業務とされているのか。
もし41条で適用除外としている「労働時間、休憩及び休日に関する規定」のなかに「長さ」・「深夜業」とも含まれているのなら、既に適用除外とした年少農業等従事者の「深夜業」のをわざわざ61条の4項で改めて適用除外とする必要はないのではないか。
何故そのような必要があるかというと、41条には「時間帯」についての項目である「深夜業」は含まれていないないことが前提となっているからだから、と判旨したのです。
注目してほしいのは、法を適用する場合には細かい定義づけが必要であることと、その定義づけが明文化されていなかった場合の読み取り方ですね。
この判例ではその流れが示されています。過去問でも問われた判例ですのでしっかり押さえておきましょう。