労働基準法判例
日立製作所武蔵工場事件
就業規則の効力は。
事件概要
36協定に基づいて就業規則に「業務上の都合によりやむを得ない場合は、労働組合との協定により、１日８時間の実働時間を延長することがある」としていた事業所Yが労働者Xに対し時間外労働を命じたところ、Xはこれを拒否。Yは業務拒否に対し懲戒処分を行ったが、その後もXは時間外労働指示に従うことがなかった。そこでYはXが「悔悟の見込みがないもの」で就業規則に記載のある「懲戒解雇」に該当するとして処分を行った。これに対しXはこの処分が無効として提訴した事例。
- 36協定が締結されており、就業規則にその旨の定めがあるときは、就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容になるから、この就業規則の適用を受けた労働者は残業の義務を負う。
- 、残業命令は、原告本人の手抜作業の結果を追完・補正するためであったことなど、諸事実を考え併せると、会社がした懲戒解雇は権利の濫用には当たらない。
36協定に強制力はあるのでしょうか？
答えは「ない」です。
36協定は法定労働時間を超えた労働を命じた場合に使用者が罰則を受けないという、免罰的効果があるのみで、36協定を根拠にした残業命令は拘束力を有さないため強制力は認められません。
その上で、この判例では36協定を根拠にした残業命令を受けた労働者が義務を負う場合を判示しました。
それが、
- 36協定が締結されていること。
- 就業規則にその旨の定めがあるとき。
- 就業規定の内容が合理的であるとき。
であり、この場合に「就業規則が労働契約の内容となる」ため残業の義務を負うとしました。
したがって、個別の同意がなくとも上記条件を満たしていた場合の残業命令により労働者は残業の義務を負うという事ですね。
加えて、この判例では残業命令について「手抜き作業の追完・補正」など諸事情を考慮して権利の濫用に当たらないとしており、適法であっても権利の濫用に当たるかどうかも考慮すべきことを示唆しています。